Talentos senior, un tesoro desperdiciado.

Por María Gabriela Paz y Miño.

Ilustración Paco Puente.

Edición 442 – marzo 2019.

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El rechazo a los profesionales que han superado los 45 años se sostiene en prejuicios: tendrán dificultad para adecuarse, pedirán salarios más altos, por salud o por problemas familiares, faltarán más a su trabajo.

Desde hace cinco años, la vida de Francesca Colomés gira en torno a una llamada. Una llamada que no llega. Cada mañana, esta barcelonesa, de 53 años, se propone lo mismo: mantenerse ocupada. Relacionadora pública con más de doce años de experiencia, Colomés perdió su trabajo cuando estaba en la cima de su carrera. Según relata, la mala decisión de otra persona en la publicación de un ma­terial de divulgación interno ocasionó su despido.“Trabajaba en el Grupo de Agua de Barcelona (CBAE). Se abrió una plaza de Product Manager, que ofrecía la posi­bilidad de conocer diversos sectores de la comunicación, además de trasladarme a la Torre Agbar” (un icónico rascacielos de Barcelona, ahora rebautizado como Torre Glòries). Colomés se atrevió a dar el paso, con una mezcla de nervios, expectativa e ilusión. Un año después, el salto terminó en una estrepitosa caída. Así, a los 48 años de edad, esta madre de dos hijos (ahora de veintidós y dieciséis) cambió los trajes de ejecutiva y el estrés propio de un cargo como mando medio por la ropa de casa y las horas lentas y vacías, sentada frente a un computador, intentando cazar una nueva oportunidad laboral. Perder el tra­bajo, a cualquier edad, es un balde de agua fría. Toca enfrentarse a un corte abrupto de rutinas y responsabilidades; en muchos casos, estrellarse con la soledad y el des­concierto. Pasados los 40 años de edad, el reto de reinsertarse o reinventarse labo­ralmente es doblemente complicado y, a la vez, doblemente desafiante. Los prejui­cios y estigmas que se asocian con la ma­durez cronológica pesan en la mentalidad de empleadores y encargados de recursos humanos. Y aunque la expresión “CV sin arrugas” empiece a aparecer tímidamente en las redes sociales y en ciertos grupos que combaten el “edadismo” (discrimina­ción por la edad), ser sénior y encontrar trabajo no es nada fácil.

Un muro de prejuicios

El rechazo a los profesionales que han superado los 45 años (o menos) se sos­tiene sobre un sólido muro de prejuicios. “Se cree que la gente mayor tendrá más dificultades para adecuarse a cierto tipo de trabajo o para funcionar en equipos multigeneracionales. También se da por sentado que, debido al crecimiento de su carrera profesional, pedirán salarios muy altos. En contra de los sénior juega tam­bién la idea de que, por razones de salud o por tener más cargas familiares, faltarán más”. Así lo explica Manuel Naharro, pro­ject manager de Savia, una plataforma sin fines de lucro que promueve, en España, la valoración de los profesionales de edades avanzadas y que trabaja para crear puntos de encuentro entre los talentos sénior y las empresas o instituciones dispuestas a aprovechar su valor.

Vulnerables

En muchos países, los llamados talen­tos sénior han sido uno de los grupos más afectados por las decisiones de recortes de personal y, por supuesto, de jubilaciones tempranas. Dos botones, para muestra: “En España hay más de un millón 400 mil parados (desempleados), mayores de 45 años”, dice Naharro. Durante los peores años de la crisis, este fue uno de los grupos etarios más afectados. “Se tomaron deci­siones para aligerar la masa salarial de las grandes compañías”. ¿Las modalidades? Jubilaciones anticipadas, Expedientes de Regulación de Empleo (ERES), despidos directos y otras.

Eso, en un país que, según los datos de la ONU, en 2050 será el más envejecido del mundo, con el 40% de su población mayor de 60 años. “En 2024 entrarán en edad de jubilación todas las generaciones. ¿Quién trabajará, quién cotizará?”, se pregunta Naharro.

El segundo botón de esta muestra: se­gún ProPublica y el Instituto Urbano, en Estados Unidos más de la mitad de em­pleados mayores son expulsados de sus empleos de larga data, antes de que les corresponda retirarse. Los investigadores hicieron un seguimiento a un grupo de trabajadores, desde que cumplieron 50 años hasta el resto de sus carreras. En 2016 comprobaron que el 56% ciento fue despe­dido, al menos una vez, entre los 50 años y la jubilación. Solo el 10% de ellos logró ga­nar lo que ganaba antes de su salida forza­da. Así, sueños como el trabajo estable, la posibilidad de ahorrar y de vivir una etapa de madurez tranquila, se acabaron, para la mayoría de estas personas.

Francesca Colomés:  “Pensé en quitar mi edad de la hoja de vida, pero me dijeron que un empleador podía tomarlo como ocultamiento de información”.

Francesca Colomés:
“Pensé en quitar mi edad de la hoja de vida, pero me dijeron que un empleador podía tomarlo como ocultamiento de información”.

De esto sabe mucho Francesca Co­lomés. Después de su despido, tuvo que rearmar su vida. Y eso tomó tiempo. Pasó de la rabia al convencimiento de que, por su preparación y trayectoria, no sería di­fícil encontrar un trabajo a su medida. Y, en un tercer momento, a la desilusión y el golpe a la autoestima —diario, sistemático, en cada rechazo o en cada falta de repues­ta— al comprobar que esa ilusión no era real. Finalmente, una especie de resigna­ción y realismo, desde los cuales ha podi­do cambiar de perspectiva y reinsertase en el mundo laboral, aunque en unas condi­ciones muy distintas a las que esperaba.

“Los primeros días miraba ofertas de comunicación y relaciones públicas. Poco a poco, me di cuenta de que la mayoría es­taba dirigida a gente joven o, directamen­te, a becarios”. La experiencia de Colomés y sus ganas de trabajar no tenían peso al­guno frente al dato de su edad. Un núme­ro. Casi una anécdota que, al aparecer en su CV, la convertía en descartable. “Inclu­so pensé en quitar mi edad de la hoja de vida, pero me dijeron que un empleador podía tomarlo como ocultamiento de in­formación”.

Currículos ciegos

La Fundación Adecco publicó un in­forme según el cual, en España, el 52% de los CV de los trabajadores mayores de 55 años ni siquiera son considerados por los profesionales de recursos humanos. ¿Las razones? Siete de cada diez reclutadores entrevistados confesaron no haberse de­cidido por ningún sénior porque “no en­cajaría” en su plantilla de empresa. El 18% dijo que los descartaría porque piden un salario mayor. Y 17% porque cree que las competencias de un sénior estarán desfa­sadas.

“Puede ser que ese dato del 50% se quede corto. No me extrañaría que fuera mayor”, dice Naharro, de Savia. Explica que muchas veces se encarga la tarea de separar estas hojas de vida a practicantes o becarios. En otros casos, son ordenadores programados con este tipo de filtro los que descartan CV por la edad del candidato.

Naharro cree que una de las opciones es que las empresas manejen currículos “ciegos”, una medida que en España ha comenzado a aplicarse tímidamente. La idea es que se omitan datos personales que puedan pesar a la hora de hacer una con­tratación. Por ejemplo: la nacionalidad, el estado civil, el lugar de residencia, el sexo. Y la edad. La estigmatizadora edad.

Una sénior que cree en otros sénior

“Sentí que estaba lista para arriesgar y apostar por mi propia empresa”.

“Sentí que estaba lista para arriesgar y apostar por mi propia empresa”.

Mayte Tortosa (46 años) es una entusias­ta, curiosa, autoexigente, comprometida y exitosa emprendedora sénior. No, estos no son adjetivos gratuitos. Durante toda su ca­rrera, de más de veinte años (en el sector financiero y en recursos humanos) su prin­cipal objetivo ha sido “aprender, aprender y aprender”.

Obsesionada con la autoformación cons­tante, esta coach profesional, especializada en recursos humanos, trabajó durante dos décadas para terceros. Cuando se terminó el proceso de creación de una estructura de personal en la última empresa en la que colaboró, se decidió a dar el salto. “Sentí que estaba lista para arriesgar y apostar por mi propia empresa”. Así fundó, en Madrid, Idreal Coaching, una empresa de desarrollo profesional que ha encontrado su mayor mercado precisamente en el grupo de los profesionales sénior.

De su propia experiencia con los clientes, Tor­tosa sabe lo que significa para una persona madura enfrentar un momento de inestabi­lidad laboral o un despido. “Muchos llegan sintiendo que no valen nada; que lo que saben hacer no interesa a nadie. Pierden su sentido de utilidad y trascendencia”.

Ponerles frente al espejo de su vida y su ex­periencia es lo primero que hace. “El talento de un sénior es un valor que no puedes com­prar y que el mercado necesita. Los empre­sarios lo descartan porque desde el punto de vista salarial pueden resultar más caros, pero no se dan cuenta de que una persona de 50 años es un pozo de sabiduría”.

“No puede ser que las empresas no tengan planes de desarrollo profesional, a partir de los 40 años. Como si la capacidad de aprendizaje se acabara a esa edad”, recla­ma Tortosa. Sin embargo, admite que esta es una realidad que empieza a cambiar. Len­tamente. Gota a gota. Algunas empresas, organizaciones y fundaciones sin ánimo de lucro apuestan por poner en valor el talento sénior.

La misma Tortosa es un ejemplo: su empresa Idreal Coaching es uno de los cuatro em­prendimientos sénior seleccionados por el proyecto Tquity, de apoyo a emprendedores, para recibir 100 mil euros de capital. Esto le permitirá desarrollar nuevas herramientas tecnológicas. El seguimiento y desarrollo de estos proyectos también se hará en los ciclos de formación de Savia, plataforma que ha promovido esta conexión.

La perspectiva, la templanza, el compromi­so que Tortosa les muestra en el espejo a sus clientes sénior son la brújula con la que dirige su propio emprendimiento. Un nue­vo gran salto. Una apuesta importante, a la edad en que muchos profesionales sienten que sus oportunidades se acabaron.

Ganar-ganar

Resiliencia, mayor tolerancia al riesgo, más propensión a emprender con éxito. Flexibilidad, criterio de realidad. Tem­planza frente a las situaciones difíciles. Co­nocimientos que pueden ser aprovechados por los trabajadores más jóvenes. Estabili­dad y compromiso.

Patricia Mir: “La edad no es ni buena ni mala; es solamente un número”. “el miedo no permite identificar las oportunidades”.

Patricia Mir: “La edad no es ni buena ni mala; es solamente un número”. “el miedo no permite identificar las oportunidades”.

Esas son algunas de las virtudes que los activistas antiedadismo destacan en los trabajadores y emprendedores sénior. En realidad —opina Patricia Mir, experta en neuroprogramación y gestión de talento— la mayoría de mitos sobre las desventajas de contratar una persona mayor se pueden desmontar, sin mucho esfuerzo. “La edad no es ni buena ni mala; es solamente un número”.

La experta coincide en destacar todas las virtudes que puede tener un sénior, pero señala un aspecto clave: la persona debe creérselo. “Sentarse sobre su pasado”, grafica. “Saber leer su propia experiencia”. Y lo explica en términos neurológicos. Su­perar ese primer shock: “el miedo a la ca­rencia, que activa el secuestro de la amíg­dala, que no es otra cosa que el bloqueo del lóbulo frontal”. El resultado de ese proceso cerebral es paralizante, para muchas per­sonas. “El miedo no permite identificar las oportunidades”, dice Mir.

Es como si la persona se olvidara de quién es, de las cosas que sabe, de su va­lor. “Hay que recordar que detrás de noso­tros hay todo un bagaje de conocimientos y que no estamos empezando de cero”. Tenerlo claro es muy útil, entre otras co­sas, a la hora de enfrentar una entrevista para un nuevo trabajo. “No presentarnos en una condición de vulnerabilidad, por­que en realidad no solo tenemos que ver si nosotros interesamos a la empresa, sino también si el trabajo nos interesa a noso­tros. Así pasamos de ser objetos de deseo a sujetos de deseo”. Todo ello debe ir acom­pañado del propio esfuerzo personal por mantenerse actualizado, seguir formándo­se, no aislarse, conservar el capital social. “Entonces será más fácil volver al mercado laboral o reinventarse en otro modelo de trabajo o como emprendedor”.

Una luchadora contra el edadismo

Agniezka Bozanic “La vejez tiene aparejada pérdidas, eso es innegable, pero eso no es sinónimo de dependencia o discapacidad. Esto ha sido mi lucha”.

Agniezka Bozanic
“La vejez tiene aparejada pérdidas, eso es innegable, pero eso no es sinónimo de dependencia o discapacidad. Esto ha sido mi lucha”.

Cada día, Agniezka Bozanic, chile­na radicada en Barcelona, se pone una capa imaginaria y libra su lucha contra los micro y los macroedadismos; es decir, los pequeños gestos discriminatorios y la discriminación estructural por la edad. Esta médica y psicóloga, especializada en Gerontología, se sienta frente a su compu­tador y empieza a bombardear. ¿Su muni­ción? Noticias positivas sobre los adultos mayores, indicadores, cifras, testimonios. Flechas que apuntan al paternalismo, los prejuicios y la homogenización de las per­sonas de la tercera edad. Contenido que visibiliza positivamente a este grupo.

Los talentos sénior no son, en rigor, el grupo etario con el que trabaja Bozanic, pues a los 40 o 45 años no se es precisa­mente alguien de la “tercera edad”. Pero ella reconoce que, en el ámbito laboral, la discriminación se presenta desde esas eda­des. Maneja una serie de cifras que mues­tran que, en distintos sitios del mundo, las personas que han superado la barrera de los 40 son uno de los grupos más represen­tativos en el universo del desempleo.

Para esta especialista, es innegable que a partir de los 70 años hay mayor inci­dencia de enfermedades crónicas o quizá de problemas cognitivos y de memoria. “Pero, ¿a los 45? Quizá se puede hablar de una disminución en la capacidad visual, pero poco más”.

Bozanic asegura que la influencia de los micro y de los macro “edadismos” es tan poderosa que llega a convencer a la propia persona de que, por su edad, vale menos. “Se ha investigado que quienes adquieren este edadismo viven hasta siete años menos”. Por eso es tan demoledor el paternalismo con que la sociedad trata a las personas mayores y que se expresa en todo orden de cosas (también en el cam­po laboral). ¿El antídoto? El trabajo y el activismo para revalorizar a las personas maduras. “También una política empresa­rial que ofrezca otras opciones, mayor fle­xibilidad, a los profesionales de este grupo de edad. Por ejemplo: trabajos desde casa, teletrabajo, pero siempre de calidad”.

Cambiar el “chip”

Manuel Naharro sostiene que uno de los grandes retos para un sénior que vive esta situación es cambiar de mentalidad. Abrirse a otras formas de colaboración más flexibles, por proyectos, o consulto­rías puntuales. Saber —y sobre todo acep­tar— que las condiciones de partida han cambiado. “Es mejor pensar que quizá no va a volver al mismo tipo de trabajo y que probablemente no tendrá el mismo sala­rio”.

Mir coincide: una situación de cri­sis laboral es también una oportunidad. Pero si no se afronta el nuevo escenario con criterios de realidad, esa oportunidad se diluirá. Eso pasa por cosas tan básicas como revisar la cuenta bancaria (en una situación de incerteza, mucha gente no lo hace), hasta trazar un plan a corto plazo y otro a mediano plazo.

Colomés aún no ha visto ese lado de la moneda. Desde hace dos años traba­ja como administrativa en el hospital del Mar, en Barcelona. “Se trata del trabajo más precario que se pueda tener”, dice. “Es una plaza de suplencia, con un sueldo que no llega ni a la cuarta parte de lo que ga­naba en relaciones públicas. Me contratan cada lunes. Cada viernes se acaba mi con­trato. Ahora me río, cuando veo el men­saje, cada semana, en mi teléfono. Pero la verdad es que no puedo planificar nada: ni unas vacaciones. ¿Y si me llaman para una entrevista y no estoy aquí?”.

La oportunidad que ella espera todos los días, desde hace cinco años.

La llamada que no llega.

 


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